LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA, PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO E OGGETTIVO

Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo

Cessazione del rapporto: licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo

Scheda introduttiva:

Quali sono le differenze tra il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo?

Per comprendere questa differenza è necessario fare riferimento all'articolo 1 della legge n. 604 del 1966 che disciplina il licenziamento individuale, stabilendo che la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per volontà del datore di lavoro può essere disposto solo per giusta causa ex articolo 2119 del codice civile o per giustificato motivo. La giusta causa di licenziamento si sostanzia in una trasgressione o in un'inadempienza posta in essere dal lavoratore di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario e da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. Il licenziamento, in queste ipotesi, può essere intimato senza preavviso. L'articolo 3 della legge 604/1966 disciplina le due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo: il licenziamento con preavviso per giustificato motivo soggettivo deriva da un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" da parte del dipendente, mentre il licenziamento con preavviso per giustificato motivo oggettivo attiene a ragioni connesse all'organizzazione del lavoro, al funzionamento regolare di detta organizzazione e all'attività produttiva. In concreto, non è sempre agevole comprendere se nel caso di specie ricorra un'ipotesi di giusta causa oppure di giustificato motivo soggettivo. È la giurisprudenza che di volta in volta si occupa di chiarire dove si collochi la linea di demarcazione. In particolare, secondo un unanime orientamento giurisprudenziale, chiarificatrice in tal senso è la pronuncia della Corte di Cassazione, n. 12197 del 1999.

Corte di Cassazione, Sezione L civile
Massima

Controlli dell'attività lavorativa - Visite personali di controllo - Invito diretto al lavoratore di recarsi in saletta attigua per il controllo del contenuto di una borsa - Vessatorietà - Configurabilità - Esclusione Nel comportamento dell`addetto alla sorveglianza all`uscita dallo stabilimento che, al fine di controllare il contenuto della borsa di un lavoratore, inviti quest`ultimo a recarsi in una saletta attigua, non è ravvisabile - se non sussistono in concreto particolari, non corrette, modalità nella formulazione della richiesta - una condotta vessatoria, che possa costituire una attenuante del rifiuto del lavoratore di consentire l`ispezione, dato che, al contrario, un comportamento del genere è diretto alla salvaguardia della dignità`, del rispetto e della riservatezza della persona.

Sentenza 29 ottobre 1999, n. 12197

La differenza tra le due figure sarebbe di ordine quantitativo e risiederebbe nella diversa gravità delle mancanze poste in essere dal lavoratore; in entrambe i casi, i fatti addebitati devono presentare il carattere della negazione dell'elemento della fiducia, alla base del rapporto di lavoro. A titolo esemplificativo, si rientra in un'ipotesi di licenziamento per giusta causa a fronte del rifiuto,
reiterato ed ingiustificato, del dipendente di assolvere alle mansioni assegnate, mentre ricorre un'ipotesi di giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui il prestatore di lavoro sia incorso in ripetute violazioni del codice disciplinare. La materia della conservazione del posto di lavoro rappresenta uno dei capisaldi attorno al quale si è sviluppata una aperta lotta politica e
sindacale fra le opposte visioni degli imprenditori e dei rappresentanti dei lavoratori: è certo infatti che, da una parte, moderne esigenze di snellezza delle strutture aziendali e di agilità nei processi di produzione richiedono di poter fare conto su numeri e
organigrammi variabili a seconda delle diverse circostanze, dall’altra, pare irrinunciabile poter contare, per la vita personale e famigliare di ogni soggetto, su fondate sicurezze e, nello specifico, sulla ragionevole previsione che non verrà a mancare, per il futuro, la ragione stessa delle proprie disponibilità economiche in modo da poter essere assicurata, oltre al quotidiano sostentamento alimentare, la conservazione delle proprie condizioni sociali e di relazione con il mondo esterno. La disciplina del codice civile del 1865 (artt. 1627 e 1628), tuttavia, pur essendo già chiara, a maggior ragione a quei tempi, la diversità di potere contrattuale fra la posizione del datore e quella del lavoratore, era ispirato ad una filosofia eminentemente liberistica rispetto al problema della facoltà di interrompere in qualsiasi momento il rapporto di lavoro, da una parte e dall’altra: e a principi non molto dissimili si ispirava il codice civile del 1942, che introduceva semplicemente il limite del preavviso. Successivamente, l’avvento della Costituzione aprì un vasto dibattito giurisprudenziale e dottrinale attorno all’argomento e la disciplina dei contratti collettivi cominciò ad aprire qualche breccia nel principio inteso fino a quel momento come assoluto. Fu però con la legge n. 604 del 15.7.1966 che la disciplina legislativa cambiò radicalmente indirizzo, attraverso una stretta regolamentazione delle ipotesi per le quali il licenziamento poteva essere ammesso, individuandole nei casi di “giusta causa” e “giustificato motivo”. Quattro anni dopo, lo Statuto dei lavoratori (legge 20.5.1970 n. 300) aggiungeva il concetto di “reintegrazione” del lavoratore nel posto di lavoro, nel caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo. La legge 11.5.1990 n. 108 abbassava da 35 a 15 il numero dei dipendenti delle aziende cui il recesso c.d. “ad nutum” non poteva essere applicato. In altre parole il licenziamento individuale può oggi applicarsi anche senza giusta causa e giustificato motivo in aziende che abbiano meno di 15 dipendenti. Venendo al dunque, la “giusta causa” si identifica con la presenza di un fatto di particolare gravità che renda impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, precipuamente per il venir meno dell’elemento della fiducia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Nel caso di giusta causa il rapporto può essere risolto immediatamente, anzi deve sussistere la tempestività del provvedimento. È escluso, dunque, il preavviso. La condizione venutasi a creare non permette la prosecuzione della relazione di sinallagmaticità tra datore e lavoratore. Il “giustificato motivo” va inquadrato in una situazione meno grave ma pur sempre molto significativa e si distingue in oggettivo e soggettivo: secondo la legge 604/66 ricorre il giustificato motivo oggettivo alla presenza di fatti, valutati dall’imprenditore, inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa: una situazione, dunque, attinente all’ordine strutturale aziendale che richiede un intervento modificatorio non attuabile altrimenti; il giustificato motivo soggettivo, invece è rappresentato da un comportamento del lavoratore che non integri la gravità dirompente della giusta causa, ma abbia comunque incompatibilità con la prosecuzione del rapporto. Il giustificato motivo, oggettivo e soggettivo, richiede il periodo di preavviso. Da quanto sopra descritto è facile dedurre che il licenziamento per provvedimento disciplinare ex art. 7 Statuto dei lavoratori non ha sostituito le due fattispecie in questione introdotte dalla 604/66, ma si è aggiunto ad esse come ipotesi diversa e a sé stante. Casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore assume una condotta rilevante da un punto di vista disciplinare. Comportamento, in ogni caso, non particolarmente grave da poter giustificare il licenziamento per giusta causa. 1. Casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo
La procedura di licenziamento per giustificato motivo soggettivo viene attuata quando si assumono degli atteggiamenti non consoni ai canoni comportamentali richiesti sul luogo di lavoro. In particolare quelle azioni commesse dal lavoratore che non possono essere in alcun modo giustificate e che condizionano in maniera negativa il prosieguo del rapporto lavorativo.
Rientrano nei suddetti casi specifici:
· L’insubordinazione del dipendente verso i suoi superiori
· L’assenza ingiustificata prolungata per oltre quattro giorni consecutivi
· Il dar luogo a una rissa all’interno degli spazi aziendali, anche se al di fuori del proprio reparto di competenza
Significato di rissa: La rissa, dal latino rixa “litigio” nell’ordinamento giuridico italiano è il delitto previsto
dall’art. 588, del Codice Penale di cui al Regio Decreto 19 ottobre 1930, n.° 1398, il quale dispone: «Chiunque partecipa a una rissa è punito con la multa fino a 309 euro. Se nella rissa taluno rimane ucciso, o riporta lesione personale, la pena, per il solo fatto della partecipazione alla rissa, è della reclusione da tre mesi a cinque anni. La stessa pena si applica se l’uccisione, o la lesione personale, avviene immediatamente dopo la rissa e in conseguenza di essa.» Per quanto concerne la descrizione della condotta punibile il legislatore ha adottato la tecnica della mera enunciazione del concetto di rissa, senz’alcuna specificazione[1]. È un reato comune, in quanto soggetto attivo del reato può essere chiunque, e plurisoggettivo, in quanto è necessaria la partecipazione di più soggetti. La rissa fa parte dei delitti contro la persona ed è integrato quando si verifichi una violenta contesa, con vie di fatto e con il proposito di ledersi reciprocamente, tra tre o più persone. Si tratta di una figura di reato di pericolo rispetto al bene giuridico dell’incolumità individuale, mentre la tutela dell’ordine pubblico è una conseguenza indiretta ma non meno importante: infatti la Cassazione, sez. V, nel 1988 con una sentenza ha affermato che per la tutela dell’incolumità pubblica non è necessario lo svolgimento del fatto criminoso in un luogo pubblico o aperto ad esso. Il pericolo di turbamento dell’ordine pubblico non è considerato dalla legge né come elemento costitutivo, né come circostanza condizionante il reato di rissa, essendo questo collocato, come anzidetto, nel titolo dei delitti contro la persona. L’elemento oggettivo, necessario e sufficiente, richiesto per la configurazione della rissa è che, nella violenta contesa, vi siano gruppi contrapposti, con volontà vicendevole di attentare l’altrui incolumità personale. Il delitto ex art. 588, c.p. è altresì configurabile anche nel caso in cui i partecipanti non siano stai coinvolti tutti, contemporaneamente, nella colluttazione e l’azione si sia sviluppata in varie fasi e si sia frazionata in singoli episodi, tra i quali non vi sia stata alcuna apprezzabile soluzione di continuità, essendosi tutti seguiti in rapida successione, in modo da saldarsi in un’unica sequenza di eventi. Per la consumazione di tale reato è previsto quale elemento soggettivo, il dolo generico consistente nella coscienza e volontà da parte dell’agente, di partecipare alla mischia ovvero occorre che i contendenti siano animati dal reciproco intento di aggredirsi, cosicché il detto reato non è ravvisabile allorché un gruppo di persone ne assalga deliberatamente altre e queste si limitino a difendersi (cfr. Cass. Pen. 15 Novembre 2006, n.° 3932). L’intento dell’agente “corrissante” può essere considerato nella sua duplicità, consistendo da un lato nell’aggredire ovvero arrecare offesa agli altri e dall’altro lato nel difendersi dalla loro violenza, quindi ne rileva la reciproca azione aggressiva esercitata da gruppi contrapposti al fine di sopraffarsi a vicenda. Pertanto, non sussisterebbe il reato di rissa nel caso in cui ci sia l’aggressione da parte di più persone nei confronti di un’altra, e questa reagisce solo per difendersi, mancando tal sì il corrissante (cfr. Cass. Pen. 12 Gennaio 1979, n.° 322). È stato osservato in dottrina che il problema della rilevanza delle esimenti della legittima difesa e della provocazione e, più in generale, dei variegati atteggiamenti psicologici che possono rilevarsi nei partecipanti ad una rissa, può essere colto in tutta la sua ampiezza, solamente, tenendo nel dovuto conto la seguente considerazione: «il sorgere della lite, nella maggior parte dei casi, è dovuto all’iniziativa di una persona o di un gruppo nei confronti di altra persona o altro gruppo, cioè in definitiva ad un’aggressione che in principio ha carattere unilaterale e che solo per la reazione altrui si trasforma in rissa». Alla luce di questo rilievo, emerge che la legittima difesa può essere invocata, in tema di rissa, soltanto di chi si sia lasciato coinvolgere nella contesa (dal latino contendere, con- e tendere “tendere con tutte le forze”) al solo scopo di resistere alla violenza altrui. La difesa attiva, dunque dev’essere contenuta nei limiti della necessità di neutralizzare l’aggressione subita, senza eccedere in iniziative offensive che, in quanto tali, superano l’ambito di applicabilità della esimente. La Corte di Cassazione, Sezione 1 penale con la Sentenza 26 gennaio 1993, n.° 710 – Al reato di rissa, ed a quelli commessi nel corso di essa, non è applicabile la legittima difesa perché i corrissanti sono animati dall’intento reciproco di offendersi ed accettano la situazione di pericolo nella quale volontariamente si sono posti, sicché la loro difesa non può dirsi necessitata. Solo eccezionalmente, in simili ipotesi, l’esimente di che trattasi può essere riconosciuta ed è quando, esistendo tutti gli altri requisiti voluti dalla legge, vi sia stata una reazione assolutamente imprevedibile e sproporzionata, ossia una offesa che, per essere diversa e più grave di quella accettata, si presenti del tutto nuova, autonoma e in tal senso ingiusta. In giurisprudenza ed in dottrina si discute riguardo al numero minimo dei partecipanti alla rissa o dei cc.dd. corrissanti al fine della configurazione del delitto. Secondo alcuni, tra i quali Francesco Antolisei, sarebbero necessarie almeno tre persone, questo in quanto, qualora il fatto fosse commesso da un numero inferiore di persone, si verrebbe a configurare il reato di lesioni. Tale tesi è sostenuta anche da larga parte della giurisprudenza tra cui Corte di Cassazione, Sezione 5 penale Sentenza 22 novembre 1988, n.° 11245 – “Per la configurazione del reato di rissa è necessario che nella contesa violenta esistano più fronti di aggressione, con volontà vicendevole di attentare all’altrui personale incolumità; il che può realizzarsi anche quando qualcuna delle “parti” protagoniste sia rappresentata da un solo soggetto, con l’unico limite che il numero dei corrissanti non sia inferiore a quello di tre”. Secondo altri sarebbero invece sufficienti due sole persone, in quanto, da un’interpretazione letteraria della norma, non è menzionato alcun numero minimo di persone. In tal senso vi è pronunciata della Cassazione del 14 gennaio 1959, in Giust. Penale. Altra tesi presuppone almeno quattro agenti, le tesi è sostenuta, tra gli altri, da Masi, secondo cui vi dovrebbero essere almeno due persone in due gruppi contrapposti, pertanto almeno quattro persone. Tesi supportata da alcune pronunce giurisprudenziali, tra le quali Cassazione 16 febbraio 1953, in Foro Italiano 1953, II, pag. 81. Nel computo dei partecipanti deve tenersi conto anche dei soggetti non imputabili (ad es. minori di 14 anni). Tale tipologia di illecito rientra nella categoria dei reati aggravati dall’evento. Il legislatore, infatti, prevede un’aggravante qualora si verifichi un evento determinato, così come previsto al capoverso del predetto art. 588, c.p.. Per di più, tra i motivi che possono portare a questa tipologia di licenziamento, troviamo anche lo scarso rendimento del lavoratore, da intendersi come modo di fare negligente. In ogni caso il lavoratore ha il “diritto di difesa”, ovvero di prendere le proprie difese per dare prova delle sue ragioni. Naturalmente, nel caso in cui si dimostri che le condizioni non sussistono, il licenziamento diventa immediatamente inefficace e il dipendente viene di conseguenza tutelato anche con il reintegro sul posto di lavoro. Quando si riscontra la illegittimità del licenziamento, si considerano varie garanzie a tutela del dipendente. Gioca un ruolo fondamentale la dimensione dell’azienda coinvolta. È previsto il reintegro sul posto di lavoro (e pertanto il datore dovrà riassumere il lavoratore colpito dal provvedimento) nei casi di:
· impresa con più di 15 dipendenti per unità produttiva;
· impresa con più di 5 dipendenti (per unità produttiva) per l’imprenditore agricolo;
· impresa con un totale di più di 60 lavoratori.
Viceversa, qualora non si dovessero superare le suddette soglie relative al numero di dipendenti, al lavoratore licenziato per ingiustificato motivo soggettivo spetta solamente un risarcimento di tipo economico. Ad ogni modo anche in questi casi la normativa ha introdotto la procedura conciliativa. Ciò si riflette naturalmente sulla durata e sulla complessità dell’iter giudiziario: la procedura di risoluzione delle controversie sarà quindi molto più veloce, infatti è previsto il semplice pagamento di un indennizzo da parte del datore. 2. La procedura di licenziamento per giustificato motivo soggettivo Qualora il datore volesse licenziare un dipendente resosi autore di una condotta grave che rientra nel giustificato motivo soggettivo, dovrà necessariamente seguire la procedura prevista dalla normativa vigente. Il primo passo da fare è quello di inviare una lettera di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, dove bisogna individuare con precisione la causa per cui si ha intenzione di procedere. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prevede, infatti, un preavviso (a differenza di quello per giusta causa). La differenza con il licenziamento per giusta causa sta nel fatto che i motivi vengono considerati meno gravi e che il datore di lavoro è costretto a dare giusto preavviso al lavoratore. In assenza di preavviso il datore è costretto a pagare un’indennità al suo dipendente. 3. Le differenze tra il licenziamento per giusta causa e il giustificato motivo soggettivo
Sono due le principali differenze tra il licenziamento per giusta causa e il giustificato motivo soggettivo. In questo ultimo caso infatti sono necessari: 1) Il giusto preavviso che il datore di lavoro deve dare al lavoratore macchiatosi di una condotta
grave Preavviso che sarà contenuto nella lettera di licenziamento dove va individuata con precisione anche la causa per cui si ha intenzione di procedere. 2) I motivi del licenziamento che, in ogni caso, devono essere meno gravi rispetto a quelli
considerati nel licenziamento per giusta causa In particolare, è importante ricordare che nel licenziamento per giusta causa si fa riferimento all’inadempimento, ma il discrimine tra le due nozioni di giusta causa e giustificato motivo, per l’interpretazione che prevale in giurisprudenza, è quello di associare l’elemento soggettivo alla giusta causa. In parole povere, si collega l’elemento soggettivo ad una situazione particolarmente grave: ovvero al dolo o alla colpa gravissima. In tal caso, qualora si verifica una situazione di questo tipo, non è permesso nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro, dunque si ricade nelle modalità che portano al licenziamento per giusta causa. Il giustificato motivo soggettivo fa sì che il lavoratore mantenga in ogni caso il diritto al preavviso o all’indennità per il mancato preavviso Quindi la differenza risiede principalmente nella minore o maggiore gravità del comportamento del dipendente e nel fatto che in presenza di giustificato motivo soggettivo il datore di lavoro deve dare un periodo di preavviso (e nel caso non lo conceda deve pagare un’indennità di mancato preavviso al
dipendente), mentre in presenza di giusta causa il rapporto di lavoro viene interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità. In entrambi i casi, è sempre consigliabile affidarsi alla consulenza di un avvocato esperto in materia. Molte volte, anche una semplice consulenza legale fornita da un avvocato online specializzato, può salvare anche le situazioni più insidiose.

Fonti normative
Legge n. 300/70
Codice Civile: art. 1445 art. 2119
Legge n. 604/1966
Legge n. 108/1990
Corte di Cassazione sentenza n. 12197/1999
Corte di Cassazione sentenza n. 7819/2001
Corte di Cassazione sentenza n. 15334/2007
Corte di Cassazione sentenza n. 17604/2017

Licenziamento per giusta causa: quando è possibile

Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare per ragioni talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno: avviene perciò in tronco e senza preavviso. C’è un detto che circola tra gli imprenditori e chi, più in generale, fornisce lavoro: «Una volta che hai assunto un dipendente, non puoi più mandarlo via». La frase ha un fondo di verità. La legge italiana vieta il licenziamento che non sia fondato su valide ragioni, ragioni che non possono mai dipendere dal semplice capriccio o dal gradimento del datore di lavoro. Ad esempio, è impossibile licenziare un lavoratore perché non più gradito o divenuto antipatico al datore o, magari, perché questi ci ha “ripensato”. È possibile il licenziamento quando però il lavoratore è divenuto completamente inutile all’azienda, anche a seguito di una sua sopravvenuta incapacità fisica a svolgere le mansioni, o quando sia colpevolmente poco produttivo. È sicuramente possibile mandare a casa un dipendente che si sia macchiato di gravi violazioni nello svolgimento degli incarichi assegnatigli (cosiddetto licenziamento per giusta causa), nel caso in cui l’azienda sia in crisi o addirittura – secondo un recente orientamento – quando ciò sia necessario a massimizzare i profitti. In questo articolo ci occuperemo di individuare quando è possibile il licenziamento per giusta causa, mentre per tutti gli altri casi rinviamo alla guida Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato.
Indice
· 1 Quando il licenziamento è legittimo
· 2 Cos’è il licenziamento per giusta causa
· 3 Quando è possibile il licenziamento per giusta causa?
· 4 La prova
· 5 In quali casi scatta il licenziamento per giusta causa?
o 5.1 Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa

Quando il licenziamento è legittimo

La legge e l’interpretazione giurisprudenziale consentono il licenziamento per cause tipiche e predefinite. In particolare è possibile solo:
· Licenziamento disciplinare: è quello giustificato da un comportamento del dipendente che viola il contratto di lavoro. A seconda della gravità della violazione si distingue tra licenziamento per giusta causa (in tal caso, il licenziamento avviene in tronco, senza
preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in tal caso è sempre dovuto il preavviso, calcolato secondo la durata fissata dai contratti collettivi nazionali: in tale periodo il lavoratore continua a prestare la propria attività e matura il diritto al compenso. Tuttavia, l’azienda può rinunciare al preavviso e mandare via subito il lavoratore, ma dovrà versargli l’indennità di preavviso); · Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è quello che trae origine da cause legate
all’azienda come ad esempio la crisi, la cessione del ramo d’azienda, l’esternalizzazione delle mansioni, una migliore
distribuzione delle risorse aziendali in modo da tagliare gli sprechi, l’avvento di una macchina che sostituisce il lavoro dell’uomo. In tutti questi casi, però, prima del licenziamento è necessario procedere al cosiddetto repêchage (o «ripescaggio»): in pratica il datore deve verificare che il dipendente da licenziare non sia collocabile ad altre mansioni utili all’azienda, sempre che queste non siano già affidate ad altri lavoratori.

Cos’è il licenziamento per giusta causa
Vediamo ora cos’è e quando è possibile il licenziamento per giusta causa. Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento di tipo disciplinare, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno; esso avviene perciò in tronco e senza preavviso. Si differenzia dall’altra forma di licenziamento
disciplinare, quello per giustificato motivo soggettivo poiché quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto
comportamenti scorretti ma non così gravi da comportare il licenziamento per giusta causa, cioè il licenziamento in tronco senza preavviso. È possibile il licenziamento per giusta causa non solo in presenza di condotte dolose del dipendente, ossia in malafede, ma basta anche un comportamento colpevole, ossia non intenzionale. Anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie, può determinare una lesione del rapporto di fiducia così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto [1]. Rispetto alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, rispetto al quale è sufficiente la sussistenza di un «notevole inadempimento agli obblighi contrattuali», nel licenziamento in tronco per giusta causa è richiesta una più pregnante verifica della gravità dell’inadempimento: è necessario che questo sia idoneo a ledere il rapporto fiduciario tra le parti. La «giusta causa» che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro è ravvisabile anche in fatti e comportamenti che, oltre a costituire inadempimento contrattuale, producano effetti riflessi nell’ambiente di lavoro e siano tali da far venir meno la fiducia che impronta di sé il detto rapporto. Quando è possibile il licenziamento per giusta causa? Per poter eseguire un licenziamento per giusta causa il datore di lavoro deve verificare se, in concreto, la condotta del lavoratore ha violato il rapporto di fiducia che deve legare le parti. Tale valutazione deve tenere conto dei seguenti aspetti [2]:
· della natura e della qualità del singolo rapporto;
· della posizione professionale e della responsabilità del lavoratore nel servizio svolto, in quanto diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati) [3]. Ad esempio, una violazione posta in essere dal capo del personale è sicuramente più grave rispetto alla stessa posta invece da un altro lavoratore;
· dall’importanza e delicatezza delle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale. Ad esempio è più grave l’abbandono del posto per una guardia giurata che non per un addetto al magazzino;
· dai motivi che hanno spinto il lavoratore a porre in essere il comportamento illecito. Ad esempio l’abbandono improvviso del posto del posto per soccorrere un parente in difficoltà è meno grave di quello effettuato per andare a fare colazione;
· dall’intenzionalità o meno del comportamento. Il dipendente che volontariamente non obbedisce al superiore, come atto di insubordinazione, è più grave rispetto alla condotta negligente di chi, in un determinato momento, è particolarmente stanco e stressato;
· dei danni prodotti all’azienda dal comportamento [4];
· la personalità e i precedenti del lavoratore;
· di ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso [5].
Da quanto abbiamo appena detto, si può trarre una importante conseguenza: lo stesso comportamento che in determinati casi giustifica il licenziamento per giusta causa, in altri invece può essere valutato con minore gravità tenendo conto delle circostanze del caso concreto. A tal fine la Cassazione [6] ha sintetizzato i precedenti punti che abbiamo elencato nel seguente modo: ai fini
del licenziamento per giusta causa rilevano:
· l’intensità dell’elemento intenzionale;
· il danno arrecato al datore di lavoro;
· il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
· la natura e la tipologia del rapporto;
· le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti
sanzioni).
In pratica, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle
quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
La prova
In presenza di una contestazione del licenziamento da parte del dipendente, spetta al datore di lavoro dimostrare l’esistenza della giusta causa.
In quali casi scatta il licenziamento per giusta causa?
Veniamo ora alle specifiche condotte che possono giustificare un licenziamento per giusta causa. Non potendo la legge elencare in modo specifico e completo tutti i possibili inadempimenti del lavoratore per ciascun tipo di azienda e attività svolta, si può genericamente dire che il licenziamento per giusta causa scatta nel caso di violazione di legge e dei contratti collettivi,
violazione delle regole del vivere civile, dell’oggettivo interesse dell’azienda. I contratti collettivi elencano di solito delle condotte in presenza delle quali può scattare il licenziamento per giusta causa, ma queste tipizzazioni hanno solo una valenza esemplificativa e non sono vincolanti per il giudice, il quale nel valutare la sussistenza giusta causa deve sempre fare
riferimento alle previsioni di legge. Il giudice infatti non deve applicare automaticamente la sanzione del licenziamento prevista dal contratto collettivo per una determinata infrazione, ma deve procedere ad una valutazione dell’adeguatezza della sanzione nel caso specifico [7]. Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa:
· abbandono del posto di lavoro se da esso deriva un grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (ad esempio la guardia giurata);
· assenze ingiustificate per diversi giorni solo quando ciò crea un grosso danno all’organizzazione dell’azienda;
· falso certificato medico;
· rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia;
· attività in concorrenza con l’azienda: è il caso del dipendente che svolge un secondo lavoro in contrasto con gli interessi dell’azienda;
· dipendente che, in malattia, lavora per un’altra azienda;
· ripetuta assenza alla visita fiscale;
· insubordinazione con reazione fisica e verbale;
· dipendente che si reca sul lavoro nonostante la sanzione nei suoi confronti della sospensione
dal soldo e dal servizio;
· diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
· reato commesso nella vita privata che può pregiudicare l’immagine dell’azienda: ad
esempio un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita;
molestie sessuali nei confronti di terzi;
· furto di beni aziendali di rilevante valore;
· falsificazione del badge o del cartellino presenze e orari;
· rifiuto ingiustificato a prendere servizio in caso di trasferimento presso altro reparto o sede
se detto trasferimento è legittimo.
[1] Cass. sent. n. 13512/2016.
Si può licenziare anche per un errore in buona fede
Si può licenziare il dipendente per un semplice errore, purché grave, anche se è stato commesso in buona fede ossia per semplice disattenzione, imprudenza o negligenza: la malafede non è necessaria per il licenziamento disciplinare, basta la semplice colpa. Lo ha chiarito la Cassazione con una recente sentenza [1].

Il cosiddetto licenziamento per giusta causa – quello cioè che avviene in tronco, senza preavviso – deriva sempre da questioni legate al comportamento del dipendente, comportamento che deve essere talmente grave da rendere non più proseguibile il rapporto con l’azienda: in pratica, il lavoratore deve aver leso quel rapporto di fiducia che, invece, è alla base del legame con l’azienda. Il punto affrontato dalla sentenza della Cassazione in commento non è tanto “quanto grave” debba essere il comportamento del lavoratore, aspetto quest’ultimo già affrontato in passato dai supremi giudici secondo cui il licenziamento deve essere l’ultima spiaggia: non vi si può ricorrere, pertanto, qualora vi siano differenti sanzioni più proporzionate rispetto alla gravità della condotta. Al contrario, la Suprema Corte affronta il problema di quanta consapevolezza vi debba essere nel
dipendente sulla condotta che sta ponendo in essere, se cioè si possa procedere al licenziamento solo per dolo (ossia malafede) o anche per colpa (imprudenza, negligenza o imperizia). E quest’ultima appare la soluzione preferita dai supremi giudici. “Al fine di ritenere integrata una giusta causa di licenziamento – scrive la Corte – non è necessario che la condotta si presenti come intenzionale o dolosa, nelle sue possibili e diverse articolazioni; anche un comportamento di natura colposa, per le
caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave e irrimediabile da non consentire la ulteriore prosecuzione del rapporto”. Ad esempio, nel caso di un dipendente che si dimostri del tutto inaffidabile nel compito principale a lui affidato sebbene ritenuto elementare, o negligente e improduttivo, o ancora che per disattenzione non presti la dovuta cura allo svolgimento delle sue mansioni, il licenziamento in tronco è una misura più che legittima. Come ha affermato la Suprema corte non è necessario che la condotta si presenti come intenzionale o dolosa. Basta il comportamento colposo a interrompere la fiducia dell’azienda. Nel caso di specie un dipendente di banca aveva commesso svariati errori nel conteggio del denaro; così, nell’intento di porre rimedio alle irregolarità, aveva successivamente compiuto operazioni quali il versamento di somme sul conto corrente dei clienti senza la compilazione di distinta e/o la consegna ai clienti di somme personali al fine di regolarizzare le contestate operazioni di cassa. Non aveva quindi rispettato le disposizioni operative riguardanti il conteggio delle differenze di cassa.
Cass. sent. n. 13512/2016 del 1.07.2016.

[2] Cass. sent. n. 35/2011.
Corte di Cassazione, Sezione L civile
Massima
Licenziamento - Licenziamento per giusta causa - Presupposti - Valutazione

Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle
circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Nella specie, la S.C., in applicazione dell'anzidetto principio, ha ritenuto che correttamente la corte di merito avesse escluso la legittimità del licenziamento del lavoratore a cui era stato contestato di essere entrato nei locali dell'azienda fuori dall'orario di lavoro nonché di non aver comunicato all'azienda fatti ad essa pregiudizievoli, in quanto l'accesso gli era stato consentito dall'addetto alla "reception", dal che era desumibile la non necessità di una apposita esplicita autorizzazione datoriale, e considerato che, in realtà, i predetti fatti erano già a conoscenza della società).

Sentenza 3 gennaio 2011, n. 35
[3] Cass. sent. n. 10541/2008.

Corte di Cassazione, Sezione L civile

Massima
Licenziamento individuale - Giusta causa - Dipendente di istituto di credito - Insussistenza di un danno effettivo - Idoneità dei fatti contestati a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario - Valutazione rigorosa - Lesione dell'affidamento del datore di lavoro e del pubblico - Legittimità del licenziamento

È legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al dipendente di un istituto di credito, a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, dal momento che l'idoneità del comportamento contestato a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore, rilevando la lesione dell'affidamento che, non solo il datore di
lavoro, ma anche il pubblico, ripongono nella lealtà e correttezza dei funzionari.
Sentenza 23 aprile 2008, n. 10541

[4] Cass. sent. n. 7518/2010.

Corte di Cassazione, Sezione L civile
Massima
Licenziamento - Licenziamento per giusta causa - Mancanza del lavoratore - Gravità - Considerazione del comportamento del lavoratore sotto il profilo oggettivo e soggettivo - Necessità

In tema di licenziamento per giusta causa, la mancanza del lavoratore deve essere tanto grave da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva e, pertanto, il comportamento del prestatore va valutato non solo nel suo contenuto oggettivo - con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente. Ne consegue che la condotta del lavoratore, il quale, in occasione di uno sciopero, abbia cercato di impedire l'accesso ai locali dell'azienda da parte di un altro lavoratore, trattonandolo e facendolo arretrare, senza, tuttavia, giungere al compimento di atti di violenza fisica o di percosse, pur costituendo un illecito non integra i requisiti di gravità idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro e a giustificare l'irrogazione della massima sanzione, tanto più ove rilevi, sotto il profilo intenzionale, lo stato di elevata tensione delle relazioni sindacali al momento dei fatti, nonché, quanto all'apparato sanzionatorio stabilito dal C.C.N.L. applicabile
(nella specie, l'art. 25 del C.C.N.L. dei metalmeccanici), la previsione del licenziamento per infrazioni connotate da superiori livelli di gravità, quali la rissa in azienda ovvero il danneggiamento volontario del materiale aziendale.

Sentenza 29 marzo 2010, n. 7518

[5] Cass. sent. n. 1077/2008.
Corte di Cassazione, Sezione L civile
Massima redazionale

Rapporto di lavoro subordinato - Estinzione del rapporto - Licenziamento disciplinare - Proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata - Necessità - Giusta causa - Violazione doveri di fedeltà e correttezza - Lesione elemento fiduciario - Valutazione della condotta in relazione al suo "disvalore ambientale" In tema di illeciti disciplinari (. . .) costituiti dai connotati soggettivi e oggettivi della condotta, parametrati agli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà assunti dal lavoratore subordinato nei confronti del datore di lavoro (art. 2194 e 2105 c.c.) e generalmente ricondotti al concetto di crisi del rapporto fiduciario, può assumere rilievo anche un altro elemento che è quello costituito dal disvalore ambientale che può connotare la condotta del dipendente, anche per la sua specifica posizione professionale e i responsabilità nel servizio svolto, in quanto modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale,
specialmente se a lui sott'ordinati.

Sentenza 18 gennaio 2008, n. 1077

[6] Cass. sent. n. 18843/2010.

In tema di licenziamento disciplinare , spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda che risulti sintomatico della sua gravità rispetto all’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnando a tal fine preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate non faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto ed alla sua particolare natura e tipologia.

[7] Cass. sent. n. 26323/2014.

ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE CHE PORTA A CASA BENI AZIENDALI

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26323 del 15 dicembre 2014, ha confermato le sentenze emesse nei precedenti gradi di giudizio che avevano affermato l’illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato dall’azienda nei confronti del dipendente responsabile della manutenzione degli impianti generali che aveva portato a casa, senza autorizzazione, un computer portatile aziendale. I Giudici di merito hanno ritenuto che tale condotta potesse essere qualificata come una leggerezza meritevole di una sanzione disciplinare conservativa, ma non del licenziamento “in tronco” che, essendo concepito come extrema ratio, può essere irrogato unicamente “laddove risulti l’insufficienza di qualsiasi altra sanzione a tutelare l’interesse dell’azienda e l’impossibilità della prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.

SENTENZA

La valutazione della giusta causa del licenziamento impone una valutazione parametrata a clausole generali di contenuto elastico ed indeterminato che richiedono, nel momento dell’applicazione giudiziale, di essere integrate e colmate grazie all’intervento dell’interprete mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale, dal costume, dall’ordinamento giuridico o, ancora, dalle regole di specifici ambiti sociali o professionali. (Cass. 10 marzo 2017, n. 6297).
La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui, e in particolare, l’elemento della fiducia. Il giudice deve valutare sia la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (dal punto di vista oggettivo e soggettivo), sia la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. (Cass. 21 febbraio 2017, n. 4453).
La condotta del lavoratore contraria a buona fede e correttezza integra la giusta causa del licenziamento quando lo stesso utilizza un permesso per scopo estraneo a quello per il quale è stato concesso per svolgere attività lavorativa in favore di altri soggetti senza autorizzazione, costituendo un comportamento oggettivamente grave tale da determinare nel datore di lavoro la perdita della fiducia nei successivi adempimenti (nella specie un musicista ha ottenuto un permesso per motivi gravi familiari in occasione di un concerto della sua fondazione “Teatro dell’Opera di Roma” ed è andato a suonare ad un concerto in Germania con ”I musici di Roma”). (Trib. Roma 05 gennaio 2017, n. 31).
n tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale
adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. (Cass. 24 novembre 2016, n. 24023).
Il licenziamento di una dipendente, lavoratrice madre, per giusta causa, è illegittimo se in realtà il suo rifiuto a trasferirsi in una nuova sede altro non è che la reazione al tentativo del datore di lavoro di sostituirla con una altra dipendente assunta in precedenza. (Cass. 06 febbraio 2017, n. 3052).
In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare “stricto iure” una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, la sua ipotetica violazione sanzionabile ai sensi dell’art. 2106 c.c.; condotte
costituenti reato, sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, ed anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, possono, tuttavia, integrare giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino – attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in
astratto sia in concreto – incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza. (Cass. 29 novembre 2016, n. 24259).
“Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta…; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al Giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”. (Cass. 15 maggio 2004, n. 9299).
“Il licenziamento del lavoratore, quale sanzione disciplinare massima idonea a privare lo stesso e la sua famiglia del sostentamento necessario al fine di provvedere alle ordinarie esigenze di vita, deve essere comminato solo dopo attenta valutazione che tenga conto di tutti gli interessi in gioco e in base alla quale si deduca l’irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario che deve intercorrere tra il lavoratore e il proprio datore di lavoro. Siffatta misura, pertanto, deve essere
adottata solo quale intervento estremo a illeciti di proporzionata gravità ex art. 2106 c.c., ove non sia possibile, in altri termini, comminare una sanzione meno afflittiva in quanto risulterebbe insufficiente nell’ottica della tutela dell’interesse del datore di lavoro. Nell’ambito della valutazione circa la proporzionalità tra condotta illegittima e licenziamento, tuttavia, è necessario non
enfatizzare oltremisura il carattere fiduciario del rapporto di lavoro al fine di non correre il rischio di giustificare il licenziamento in relazione a qualsiasi violazione poco più che rilevante. Occorre, invece, operare una stima della gravità della condotta posta in essere dal dipendente che abbracci tutte le circostanze concrete del caso e che abbia come parametro non la “non scarsa importanza” dell’inadempimento, ma una forma di inadempimento ben più grave, strettamente connesso con il dispregio per gli assetti dell’impresa. (Nella specie il Collegio ha ritenuto eccessivo il licenziamento di un soggetto alle dipendenze dell’azienda da nove anni rispetto al quale, sino all’evento incriminato, non si erano mai registrate particolari inadempimenti se non quelli, modesti, connaturati al normale svolgimento di una prestazione lavorativa. La condotta sanzionata, in particolare, era consistita nell’aver proferito, in una situazione di profonda emotività, parole ingiuriose nei confronti del datore di lavoro in un contesto, tuttavia, estraneo al rapporto strettamente lavorativo e connotato da forte contrapposizione oltre che da scarso controllo delle
capacità espressive e comunicative del lavoratore medesimo. Tale comportamento, a parere del giudicante, seppur idoneo a ledere l’onore e il decoro del destinatario non integra una manifestazione di ribellione o trascuratezza nei confronti degli assetti dell’impresa e, pertanto, non è idoneo a minare irreparabilmente la fiducia che il datore deve avere nei confronti del dipendente)”. (Corte App. Potenza 25 gennaio 2011 n. 721).
“La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le
sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al Giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici”.(Cass. 29 aprile 2004, n. 8254).
“La condotta inerente alla vita privata del lavoratore assume rilevanza ai fini della giusta causa del licenziamento non solo quando leda il rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, ma anche quando la stessa costituisca strumentalizzazione delle mansioni svolte dal lavoratore nell’organizzazione di impresa, per finalità illecite”. (Cass. 6 marzo 2003, n. 3379).
In tema di licenziamento per giusta causa, anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha richiesto al giudice di merito una nuova valutazione di proporzionalità in presenza di un’assenza ingiustificata, ex art. 55-quater del D.Lgs. n. 165 del 2001, per una malattia che, tuttavia, era risultata effettivamente sussistente all’esito della visita fiscale intervenuta nell’immediatezza). (Cass. civ., sez. lav., 26 settembre 2016,n. 18858).
Nel licenziamento per giusta causa, l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo – rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione – si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro: il tempo, più o meno lungo, trascorso tra l’accertamento del fatto attribuibile al lavoratore e la successiva (contestazione ed) intimazione di licenziamento disciplinare può, in concreto, indicare – salvo che l’accertamento e la valutazione dei fatti ovvero la complessità della struttura organizzativa dell’impresa non richieda uno spazio temporale maggiore – l’assenza di un requisito della fattispecie prevista dall’art. 2119 c.c. (incompatibilità del fatto contestato con la prosecuzione del rapporto di lavoro) ed essere, quindi, sintomatico della mancanza d’interesse all’esercizio del diritto potestativo di licenziare (Nella specie, la Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento per violazione del principio di immediatezza, considerato l’intervallo di tempo tra la condanna penale e la contestazione dell’addebito in sede disciplinare). (Corte appello L’Aquila, 1° ottobre 2015, n. 978).
Nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa presentate dal dipendente non si richiede l’immediatezza e la specificità delle contestazioni contro il datore di lavoro, che sono invece necessarie nel caso di risoluzione del rapporto lavorativo per licenziamento in tronco del lavoratore. Pertanto, l’omessa indicazione della giusta causa delle dimissioni del lavoratore nella dichiarazione di recesso non lo rende inidoneo ai fini dell’applicabilità dell’art. 2119 c.c., e comporta per il giudice il dovere di
accertare l’esistenza di una giusta causa di dimissioni volontarie. Cass., sez. lav., 5 maggio 1980 n.2956; (Tribunale Milano, sez. lav., 19 novembre 2014).
“L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del Giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l’art. 25
del CCNL per i metalmeccanici dell’industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). (Cass. 26 ottobre 2010, n. 21912).
“Seppure ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che una analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa; infatti, è da condividere l’affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe, ma ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di
soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che, utilizzando il telefono aziendale, aveva mandato numerosi messaggi di natura privata, atteso che in base delle circostanze di fatto accertate nel corso dell’istruttoria e con specifico riferimento alle stesse, la gravità della condotta tenuta, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’importanza del danno
non erano tali da comportare una irreversibile lesione del vincolo di fiducia anche alla luce del fatto che circostanze analoghe non erano state sanzionate con il licenziamento)”. (Cass. 7 maggio 2013 n. 10550).
“L’abbandono del posto di lavoro da parte di dipendente cui siano affidate mansioni di custodia e sorveglianza configura – a differenza del momentaneo allontanamento dal posto predetto – mancanza di rilevante gravità idonea, indipendentemente dall’effettiva produzione di un danno, a fare irrimediabilmente venir meno l’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro ed a integrare la nozione di giusta causa di licenziamento, anche in difetto di corrispondente previsione del codice disciplinare, atteso che, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il potere di recesso del datore di lavoro deriva direttamente dagli artt. 1 e 3, legge n. 604/1966, norme esprimenti precetti di sufficiente determinatezza”. (Cass. 31 ottobre 2012 n. 18811).
“Non può ritenersi estraneo al giudizio vertente sul corretto adempimento dei doveri di buona fede e correttezza gravanti sul lavoratore un comportamento che, inerente ad attività extralavorativa, denoti l’inosservanza di doveri di cura e di non ritardata guarigione (confermato, nella specie, il licenziamento inflitto al lavoratore che, mentre era assente dal lavoro per episodi di lombosciatalgia acuta da sforzo, si recava presso una pizzeria per svolgere l’attività di cameriere)”. (Cass. 8 ottobre 2012 n. 17094).
Fonte: Approfondimento curato dal Consulente del Lavoro Cesare Rosso



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