IL DECRETO DI RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

IL DECRETO DI RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

D.Lgs 15 giugno 2015 n.81
G.U. n. 144 del 24.06.2015
Entrato in vigore il 25.06.2015




Il 25 giugno è entrato in vigore il decreto in materia di riordino delle tipologie contrattuali e di modifica della disciplina delle mansioni (Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015), che prevede alcune rilevanti novità e un più ampio e generale restyling delle preesistenti forme contrattuali. Le principali novità riguardano il progressivo abbandono dei contratti di collaborazione, la modifica della disciplina dell'apprendistato, interventi modificativi in materia di part-time, la modifica degli adempimenti da parte del datore di lavoro, nonché l’elevazione del limite economico di utilizzo in materia di lavoro accessorio e, infine, la disciplina sul mutamento di mansioni. Di seguito verranno presentate analiticamente, divise per argomento, le principali modifiche attuate.

MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL LAVORO PART – TIME
(Art. 4 – 12)

Dagli articoli 4 al 12 del decreto legislativo in materia di riordino dei contratti viene trattato il lavoro a tempo parziale. La prima grande novità contenuta nel decreto è che si considera part-time un orario inferiore al tempo pieno (anche 39 settimanali su 40), e che spariscono le 3 tipologie di part-time (orizzontale, verticale e misto). Altre innovazioni riguardano il lavoro supplementare. I CCNL stabiliscono le ore massime di lavoro supplementare. Gli stessi non devono più necessariamente indicare le causali. Inoltre se il CCNL non disciplina il lavoro supplementare possono introdurlo le parti con un massimo del 25% in più dell’orario concordato, assegnando al lavoratore una maggiorazione retributiva del 15%, comprensiva dell’ incidenza degli istituti diretti ed indiretti. Inoltre, viene eliminata la distinzione tra clausola elastica (aumento delle ore di lavoro in un part-time verticale o misto) e flessibile (mera variazione della collocazione temporale), confluendo tutto nel concetto di clausola elastica. Tali clausole possono essere istituite davanti alle commissioni di certificazione. Il patto (certificato) deve contenere le condizioni e le modalità con le quali il DDL può modificare la collocazione temporale della prestazione (ex clausola flessibile). La durata dell’ aumento può essere al massimo del 25%, una maggiorazione del 15% (sia in caso di aumento della prestazione che di modifica della collocazione temporale) ed è stato previsto un preavviso di almeno due giorni lavorativi. Per quanto riguarda lavoratori affetti da patologie oncologiche resta il diritto alla trasformazione del rapporto da full-time a part-time, e resta in essere il diritto a ritornare nuovamente a tempo pieno. E’ riconosciuta una priorità alla trasformazione da full-time a part-time per chi assiste familiari con le patologie di cui sopra o invalidi al 100% ed il genitore con figlio convivente non superiore a 13 anni o affetto da handicaps. Alle patologie oncologiche si aggiungono le gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti. Si può chiedere la trasformazione anche in luogo del congedo parentale, con una riduzione massima di orario del 50%, una sola volta e per un periodo massimo corrispondente al congedo parentale. Per quanto riguarda la disciplina del diritto di precedenza, invece, Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’ orario non superiore al 50 per cento. Con l’entrata in vigore del D.lgs sul riordino delle tipologie contrattuali tutta la disciplina sul part-time è ad esso riferibile, e viene in toto abrogato il D.lgs 61/2000.


MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL LAVORO INTERMITTENTE
(Art. 13 – 18)

Nel decreto legislativo in materia di riordino dei contratti (D.lgs 81/2015), dall’articolo 13 all’articolo 18, è trattato il lavoro intermittente. Nella regolamentazione della materia, hanno sempre un ruolo fondamentale i Contratti collettivi. In mancanza di regolazione da parte dei contratti collettivi è stato previsto che provvederà il ministero del lavoro con apposito D.M. per quanto riguarda la forma del contratto e le comunicazioni, non sarà più necessario recepire le indicazioni dei contratti collettivi, e la comunicazione annuale (o con altra cadenza se diversamente specificato dai contratti collettivi) deve essere fatta anche alla RSU (oltre che alle RSA), qualora esistenti. In materia di indennità di disponibilità, l’unica novità sostanziale è rappresentata dal fatto che in caso di ingiustificato rifiuto il lavoratore può essere licenziato, ma non è più tenuto anche al congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di
lavoro.


MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO DETERMINATO
(Art. 19 – 29)

Essendo già la materia stata riformata e disciplinata interamente con il D.L. 34/2014, sono stati solamente risolti alcuni dubbi interpretativi. È stato confermato il limite di 36 mesi sia quale unico contratto che quale sommatoria, con l’eccezione delle attività stagionali (verranno definite con apposito D.M., continuandosi momentaneamente ad applicare il D.P.R. 1525/63). Raggiunto il limite potrà essere stipulato un ulteriore contratto presso la Direzione Territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza la necessità dell’assistenza sindacale. Sono possibili fino a cinque proroghe nei 36 mesi, a prescindere dai rinnovi. I tempi di stacco tra i contratti, derogabili solo in presenza di attività stagionali o altre stabilite dai contratti collettivi (10 giorni per contratto inferiore ai 6 mesi, e 20 giorni per contratto di durata superiore a 6 mesi), se non rispettati, comportano la trasformazione del contratto successivo a tempo indeterminato. Inoltre, viene introdotta la possibilità per le start-up innovative di non rispettare i limiti alle proroghe e i tempi di stacco. È stato Chiarito espressamente che il contratto diventa a tempo indeterminato dalla sesta proroga. In materia di contingentamento è stato confermato il limite degli assunti a tempo determinato al 20% dell’organico assunto a tempo indeterminato al 1 gennaio di ogni anno. Per i datori di lavoro che non siano costituiti al primo gennaio si valuta il numero di dipendenti a tempo indeterminato subito precedenti la prima assunzione a tempo determinato. Dal limite del 20% sono esenti coloro che hanno più di 50 anni ( e non più 55 come in precedenza). È stato chiarito che in caso di sforamento del limite di contingentamento non c’è più la trasformazione dei contratti a tempo indeterminato, ma il datore di lavoro è solamente soggetto a sanzione amministrativa. I contratti collettivi (anche aziendali) potranno derogare all’intera disciplina sul contingentamento e non solo in tema di limiti quantitativi. Per quanto riguarda il diritto di precedenza resta confermata la disciplina già innovata dal D.L. 34/2014, contenente, rispetto al regime previgente, l’obbligo di indicarlo nel contratto di assunzione e la deroga anche in caso di assunzione a tempo determinato per le lavoratrici in maternità e la computabilità del periodo di astensione nella durata utile ai fini dell’opzione.


MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
(Art. 30 – 40)

La più importante novità prevista in tema di contratto di somministrazione riguarda lo Staff Leasing, ovvero la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. A differenza della precedente disciplina, lo staff leasing diventa libero. E’ prevista solo una percentuale di contingentamento pari al 20% dell’organico a tempo indeterminato dell’utilizzatore al 1° gennaio. Il contratto di somministrazione a tempo determinato resta sostanzialmente libero, nei limiti delle percentuali di contingentamento individuate dai Contratti Collettivi. È stato eliminato il diritto dei lavoratori somministrati a ricevere informazioni sui posti vacanti in azienda così come l’obbligo per l’utilizzatore di comunicare il trattamento economico da applicare al lavoratore somministrato. Inoltre è stata eliminata la norma che escludeva il diritto di precedenza nella somministrazione di lavoro, la possibilità di pattuire un compenso per i servizi resi dall’agenzia per la formazione del lavoratore nel caso in cui l’utilizzatore assumesse direttamente il lavoratore. È stata eliminata la norma che consentiva la delega all’utilizzatore di gestire la formazione sui rischi sul lavoro e, infine, la norma che consentiva, con accordo sindacale, nelle crisi aziendali di utilizzare comunque la somministrazione. Inoltre, è stata eliminata l’ipotesi di somministrazione non genuina e fraudolenta, e in caso di ricorso giudiziario che riconosca la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore si applica la stessa disciplina sanzionatoria in caso di tempo determinato irregolare (2,5 – 12 mensilità). L’impugnazione va fatta entro 60 giorni dalla fine della missione irregolare. In caso di violazioni delle disposizioni del decreto (artt.31, 32 e 33, comma 3) si applica la sanzione amministrativa da 250 a 1250 euro.


MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
(Art. 41 – 47)

La disciplina in materia di apprendistato non cambia molto, poiché ampiamente riformata recentemente. Cambia la definizione di apprendistato che diventa “Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale”, costituendo solo più una fattispecie riconducibile all’apprendistato professionalizzante.

MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL LAVORO ACCESSORIO
(Art. 48 – 50)

La modifica più importante ed evidente alla disciplina del lavoro accessorio riguarda l’innalzamento dei compensi percepibili dal prestatore di lavoro dai 5050 euro a 7000 euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Obbligo di comunicare preventivamente la prestazione alla DTL (tramite SMS o mail) in un arco temporale non superiore a 30 giorni. Sparisce però la comunicazione preventiva all’Inps. Fermo restando l’abrogazione degli articoli dal 70 al 73 del D.Lgs 276/2003 i buoni già richiesti prima dell’entrata in vigore del decreto potranno essere utilizzati entro il 31.12.2015.



MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI COLLABORAZIONE
(Art. 1 – 3 e 51 – 55)

A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Con il decreto di riordino dei contratti sono state abrogate le disposizioni dall’art.61 al 69-bis del D.lgs 276/2003, superando, quindi, il concetto di lavoro a progetto. Solamente i contratti di lavoro a progetto in essere restano in vigore. Sono fatte salve, le collaborazioni relative a professioni inquadrate negli albi, legate alle società sportive, esercitate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, nonché quando tale forma contrattuale sia prevista e disciplinata dai CCNL. Si torna, così, all’ordinamento previgente, ovvero agli “altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato” di cui all’art. 409 comma 3 del Codice di Procedura Civile, ovvero le collaborazioni coordinate e continuative. Inoltre, sono superati anche i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, anche in forma mista, fatti salvi quelli in essere fino alla scadenza del termine.

Fonte: Approfondimento curato dallo Studio Cesare Rosso

Allegato: Prospetto riepilogativo - Il riordino delle tipologie contrattuali.pdf


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